Kontakt

ZL Aktuell

ZL Aktuell Arbeitsrecht 09/2020

BAG: Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nach Kündigung

Arbeitnehmer sind im Streit über den Annahmeverzugslohn dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Angabe der Tätigkeit, der Arbeitszeit, des Arbeitsortes sowie der Vergütung Auskunft zu erteilen – so das Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19.

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich und fristlos gekündigt. Der Kläger erhob hiergegen erfolgreich Kündigungsschutzklage und machte einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn geltend. Die Beklagte vermutete allerdings, dass der Kläger es böswillig unterlassen habe, eine andere zumutbare Arbeit anzunehmen, deren Vergütung er sich auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen müsste. Die Beklagte begehrte daher im Wege der Widerklage Auskunft darüber, welche Arbeitsplatzangebote dem Kläger von der Bundesagentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreitet wurden.

Das BAG gab dem Arbeitgeber recht und löste damit das Dilemma, in dem sich Arbeitgeber regelmäßig nach Feststellung der Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung befinden: stellt sich im Kündigungsschutzverfahren heraus, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam war und das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, ist der Arbeitgeber nicht nur zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, sondern auch zur Nachzahlung der seit Ende der Kündigungsfrist ausstehenden Vergütung (sog. Annahmeverzugslohn) verpflichtet.

Zwar muss sich der Arbeitnehmer diesen Zeitraum das Arbeitsentgelt anrechnen lassen, welches er tatsächlich verdient hat oder welches er böswillig unterlassen hat zu verdienen, vgl. § 11 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers reduzierte sich hierdurch typischerweise jedoch nicht. Dem Arbeitgeber ist der Beweis regelmäßig unmöglich, dass der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, eine andere Beschäftigung einzugehen.

Dies bereits deshalb, weil der Arbeitgeber nicht weiß, ob und welche Arbeitsplatzvermittlungsangebote dem Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreitet worden sind. Gleichwohl sind diese Informationen für den Arbeitgeber zur Geltendmachung von Einwendungen gegen den Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers essentiell.

Praxishinweis: Die Entscheidung des BAG ist begrüßenswert und gibt Arbeitgebern ein Instrument an die Hand, sich gegen den vom Arbeitnehmer behaupteten Anspruch auf Annahmeverzugslohn zu wehren. Die Frage, unter welchen Umständen dem Arbeitnehmer die Annahme eines vermittelten Arbeitsplatzes zumutbar gewesen ist, bleibt dennoch ungeklärt. Gleichwohl wird sich der Arbeitnehmer durch die Pflicht zur Offenlegung der ihm unterbreiteten Vermittlungsvorschläge nicht mehr pauschal darauf berufen können, die Annahme anderweitiger Verdienstmöglichkeiten sei ihm unzumutbar gewesen.

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmer dürfen Zeiterfassung per Fingerabdruck verweigern

Arbeitnehmer dürfen die Verwendung eines elektronischen Zeiterfassungssystems, das mit einem Fingerabdruck-Scanner bedient wird, verweigern, wenn eine Nutzung nicht erforderlich ist, z.B. zur Missbrauchsprävention bei der Zeiterfassung – so das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg vom 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall lehnte der klagende Arbeitnehmer die Benutzung eines Zeiterfassungssystems ab, das mit einem Fingerabdruck-Scanner bedient wurde. Das Zeiterfassungssystem verarbeitete nicht den Fingerabdruck als Ganzes, sondern lediglich die Fingerlinienverzweigungen (Minutien). Die Beklagte mahnte den Kläger daraufhin ab, woraufhin der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte klageweise geltend machte.

Das LAG Berlin-Brandenburg gab dem Kläger recht. Der Kläger war nicht verpflichtet, das Zeiterfassungssystem zu benutzen. Die Abmahnungen erfolgten daher zu Unrecht. Die Richter begründeten ihre Entscheidung wie folgt: bei dem verwendeten Minutiendatensatz handelt es sich um biometrische Daten gemäß Art. 9 Abs. 1 Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sowie um personenbezogene Daten gemäß § 26 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Die Verarbeitung solcher besonderer Kategorien personenbezogener Daten ist grundsätzlich von Gesetzes wegen verboten und nur ausnahmsweise zulässig, wenn:

  • eine freiwillige Einwilligungserklärung des Arbeitnehmers vorliegt,
  • eine Kollektivvereinbarung hierzu vorhanden ist, oder
  • die Verarbeitung der Daten erforderlich ist.

Diese Voraussetzungen lagen im vorliegenden Fall nicht vor. Weder eine Einwilligungserklärung des Klägers noch eine Kollektivvereinbarung, die eine Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Klägers durch das Zeiterfassungssystem erlaubt hätten, existierten im entschiedenen Fall. Darüber hinaus entschied das LAG Berlin-Brandenburg, dass die Arbeitszeiterfassung durch Fingerabdruck auch nicht erforderlich war.

Ob die Verarbeitung personenbezogener Daten erforderlich ist, ist stets anhand einer Einzelfallabwägung der widerstreitenden Interessen zu beurteilen. Insbesondere darf kein gleich geeignetes Mittel zur Verfügung stehen, welches das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weniger intensiv beeinträchtigt. Zudem müssen Beeinträchtigung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts und Datenverarbeitung in einem angemessenen Verhältnis stehen. Im vorliegenden Fall überwog das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers, da die Beklagte nicht ausreichend dazu vortragen konnte, dass das Zeiterfassungssystem zur Missbrauchsprävention bei der Zeiterfassung (z.B. durch Mitstempeln durch Kollegen) erforderlich ist.

Praxishinweis: Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg ist insbesondere vor dem Hintergrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 (Az. C-55/18) von besonderer Relevanz. Der EuGH hatte entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, anhand von Zeiterfassungssystemen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu protokollieren. Gleichwohl sind an die datenschutzrechtliche Zulässigkeit von Zeiterfassungssystemen mittels Fingerabdruck hohe Anforderungen zu stellen, die im Einzelfall gerichtlich überprüfbar sind. Angesichts dessen, dass der Arbeitnehmer eine einmal erteilte Einwilligung in die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten jederzeit frei widerrufen kann und ihm aus der Verweigerung der Einwilligungserteilung keine Nachteile erwachsen dürfen – d.h. alternative Zeiterfassungsmöglichkeiten bestehen müssen – ist der Abschluss einer entsprechenden Kollektivvereinbarung empfehlenswert.

Im Falle einer unzulässigen Verarbeitung personenbezogener Daten drohen Bußgelder in Höhe von bis zu 20 Millionen Euro oder im Falle eines Unternehmens von bis zu 4% des weltweiten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahres. 

LAG Berlin-Brandenburg: Präsenzsitzungen des Betriebsrats sind trotz steigender Infektionszahlen erlaubt

Arbeitgeber dürfen geplante Präsenzsitzungen des (Gesamt-)Betriebsrats vor anstehenden geheimen Wahlen nicht mit der Begründung gestiegener Infektionszahlen untersagen, sofern die Einhaltung der erforderlichen Schutzmaßnahmen gewährleistet ist – so das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.08.2020 – 12 TaBVGa 1015/20.

In dem vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall untersagte die Beklagte, ein Betreiber von Rehabilitationskliniken, dem Gesamtbetriebsrat die Durchführung von Präsenzsitzungen. Zur Begründung führte die Beklagte aus, dass ein überregionales Zusammentreffen der Betriebsräte zu einer nicht hinnehmbaren Erhöhung des Infektionsrisikos mit dem COVID-19-Virus führe. Dies insbesondere deshalb, weil das Meeting in einer Klinik stattfinden sollte.

Die Beklagte verwies den Gesamtbetriebsrat daher auf die Nutzung von Video- oder Telefonkonferenzen zur Durchführung der geplanten Gesamtbetriebsratssitzung.

Das LAG Berlin-Brandenburg gab dem Gesamtbetriebsrat recht. Zur Begründung führten die Richter aus, dass gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Gesamtbetriebsratsvorsitzende über die Einberufung der Sitzung und damit auch über den Sitzungsort entscheide. Hinzu kam in dem vorliegenden Fall, dass eine Durchführung geheimer Wahlen nicht mittels Video- oder Telefonkonferenz durchführbar sei.

Im Zentrum des Streits stand der anlässlich der COVID-19 Pandemie neu eingeführte § 129 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Demnach können Sitzungen der Arbeitnehmervertretungen, wie z.B. des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats und Konzernbetriebsrats sowie die Beschlussfassung mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine grundsätzliche Verpflichtung des Betriebsrats zur Durchführung von Sitzungen und Beschlüssen auf diesem Wege kann hieraus allerdings nicht abgeleitet werden.

Dagegen werden Wahlen dieser Gremien allerdings schon ausweislich des Wortlauts der neuen Regelung nicht vom Anwendungsbereich erfasst. Wahlen können daher weiterhin nur in einer Sitzung herkömmlicher Art, d.h. bei physischer Anwesenheit der Mitglieder im selben Raum erfolgen. Dies gilt insbesondere für geheime Wahlen. Die Wahl wäre nicht mehr geheim, wenn sie durch Handheben, Zuruf, Kopfnicken o.ä. erfolgen würde.

Praxishinweis: Eine grundsätzliche Verpflichtung des Betriebsrats zur Durchführung von Sitzungen und Beschlüssen mittels Video- und Telefonkonferenz kann aus § 129 BetrVG nicht abgeleitet werden. Andererseits wiesen die Richter den Antrag des Gesamtbetriebsrats auf eine generelle Erlaubnis von Präsenzsitzungen zurück. Es ist vielmehr immer im  Einzelfall eine Abwägungsentscheidung zu treffen, in die insbesondere das Infektionsrisiko, dessen Reduzierung durch vorhandene Schutz- und Hygienekonzepte sowie der Anlass des Zusammentreffens des Gremiums einzubeziehen sind.

LAG Nürnberg: Arbeitsunfähigkeit entbindet nicht von der Pflicht zur Mitwirkung an einer amtsärztlichen Untersuchung

Die Pflicht des Arbeitnehmers, an einer zulässigerweise angeordneten amtsärztlichen Untersuchung mitzuwirken, entfällt nicht allein deshalb, weil der Arbeitnehmer am Untersuchungstermin erkrankt und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seines behandelnden Arztes vorlegt, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg, Urteil vom 19.05.2020 – 7 Sa 304/19.

In dem vom LAG entschiedenen Fall stritten der Kläger und die Beklagte über die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung wegen Nichterscheinens zu einer angeordneten amtsärztlichen Untersuchung. Der Kläger, ein 57 Jahre alter Schreiner, fehlte im Jahr 2018 überdurchschnittlich häufig krankheitsbedingt. Zur Tätigkeit des Klägers gehörte u.a. schweres Heben und Tragen. Die Beklagte hegte aufgrund der gehäuften Krankheitszeiten des Klägers Zweifel daran, ob der Kläger trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen seinen Aufgaben noch nachkommen kann. Die Beklagte wies den Kläger daher während einer andauernden Arbeitsunfähigkeit an, sich einer amtsärztlichen Untersuchung gemäß § 3 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zu unterziehen. Der Termin wurde auf Veranlassung des Klägers zunächst verschoben. Zu dem daraufhin vereinbarten neuen Termin erschien der Kläger nicht. Die Beklagte mahnte den Kläger daher ab, da der Kläger seine Mitwirkungspflicht verletzt habe. Der Kläger begehrte die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Die Abmahnung sei zu Unrecht erfolgt, da aufgrund der andauernden Arbeitsunfähigkeit keine Verpflichtung zur Teilnahme an der amtsärztlichen Untersuchung bestanden habe.

Das LAG Nürnberg teilte die Ansicht des Klägers nicht. Der Kläger war zur Teilnahme an der amtsärztlichen Untersuchung verpflichtet. Die Abmahnung ist daher rechtmäßig.

Der Arbeitgeber ist gemäß § 3 TV-L berechtigt, Beschäftigte bei begründeter Veranlassung zur Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung zu verpflichten, um festzustellen, ob sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sind. Zweck der Untersuchung ist es, festzustellen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers treffen kann. Dem Arbeitgeber kann hierfür auch nicht zugemutet werden, abzuwarten, bis der Arbeitnehmer zu einem unabsehbaren Zeitpunkt seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt.

Praxishinweis: Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers war im vorliegenden Fall nicht übertragbar. Demnach sind Arbeitnehmer während einer nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch im Betrieb verpflichtet. Dies deshalb, weil die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers – die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit – während einer nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit suspendiert sei. Folglich ruht grundsätzlich auch die Nebenleistungspflicht des Arbeitnehmers, an einem Personalgespräch teilzunehmen. Eine Teilnahmepflicht besteht ausnahmsweise nur dann, wenn hierfür „dringende betriebliche Anlässe“ vorliegen. Etwas anderes gilt aber, wenn die Pflicht des Arbeitnehmers zur Teilnahme an der amtsärztlichen Untersuchung bereits aufgrund besonderer tariflicher Grundlage besteht.

ArbG Iserlohn: Datenschutzverstöße können zur Auflösung des Betriebsrats führen

Verstöße gegen die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) können grobe Pflichtverletzungen darstellen, die zur Auflösung des Betriebsrats führen können, so das Arbeitsgericht (ArbG) Iserlohn, Beschluss vom 14.01.2020 – 2 BV 5/19.

In dem vom Arbeitsgericht Iserlohn entschiedenen Fall, beabsichtigten zwei Unternehmen der Automobilzuliefererbranche, welche über einen Gemeinschaftsbetrieb miteinander verbunden waren, die Restrukturierung einer Tochtergesellschaft.

Die Restrukturierung scheiterte jedoch, sodass die Schließung des Standorts beschlossen wurde. Die Arbeitsverhältnisse aller Beschäftigten des Gemeinschaftsbetriebs wurden daraufhin aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt. Der Betriebsratsvorsitzende versandte anschließend an eine gewerkschaftliche Rechtsschutz GmbH sowie an diverse Kanzleien eine E-Mail mit einer großen Menge betriebsinterner Unterlagen.

Die Anlage war über einen nicht passwortgeschützten Link abrufbar und umfasste Daten von mehr als 150 MB – ca. 921 Seiten. Sie enthielt u.a. Abschriften von E-Mails, persönliche Kalendereinträge, Rechnungen, Vertragstexte, Urlaubsanträge, Rechnungen, behördliche Bescheide, Kundenanfragen etc. Die Daten wurden von den Rechtsvertretern der gekündigten Arbeitnehmer in den anschließend geführten Kündigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber verwendet. Der Arbeitgeber beantragte daraufhin die Auflösung des Betriebsrats.

Das Arbeitsgericht Iserlohn sah in der Datenübermittlung des Betriebsrats eine massive Überschreitung der betriebsverfassungsrechtlichen Kompetenzen sowie eine gravierende Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit und damit eine zur Auflösung des Betriebsrats berechtigende grobe Pflichtverletzung gemäß § 23 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Ferner erfolgte die Weiterleitung der personenbezogenen Beschäftigtendaten ohne Rechtsgrundlage, da diese weder erforderlich war noch eine Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer hierzu existierte.

Erschwerend kam hinzu, dass die E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden lediglich allgemein an die Anwaltskanzleien adressiert und der Abruflink nicht passwortgeschützt war. Hierdurch konnte nicht ausgeschlossen werden, dass auch unbeteiligte Dritte Zugriff auf die Daten erhalten konnten.

Praxishinweis: Allein der Umstand, dass der Betriebsrat vermeintlich im Interesse der Arbeitnehmer handelte, rechtfertigt nicht die Übermittlung von personenbezogenen Beschäftigtendaten. Auch wenn eine höchstrichterliche abschließende Klärung der Frage, ob der Betriebsrat als eigenverantwortliche Stelle im Sinne der DSGVO einzuordnen ist, bislang noch aussteht, ist der Betriebsrat in Bezug auf die von ihm verarbeiteten Daten zur Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen verpflichtet.

Herzliche Einladung zu unserem nächsten ZL Online Seminar

Restrukturierung und arbeitsrechtliche Gestaltung

Donnerstag, 15.10.2020 um 09:00 Uhr

Wir laden Sie herzlich zu unserem nächsten ZL Online Seminar ein. Unsere Referenten vermitteln in ca. 75 Minuten aktuelles arbeitsrechtliches Praxiswissen und laden zum Erfahrungsaustausch zum Thema Restrukturierung ein:

  • Bedeutung / Auswirkung der Unternehmerentscheidung insbesondere

– zur Vermeidung einer Betriebsänderung / Massenentlassung

– auf die Sozialauswahl

– zur Vermeidung von (Teil-) Betriebsübergängen

  • Typischer Ablauf einer Restrukturierung
  • Aktuelle Rechtsprechung zur Massenentlassung

Die Teilnehmerzahl ist begrenzt. Wir bitten daher um rechtzeitige Rückmeldung über folgenden Link:

Anmeldung zum ZL Online Seminar

ZL Online Seminar – Restrukturierung und arbeitsrechtliche Gestaltung

In einem ca. 75-minütigen Online-Seminar vermitteln unsere Referenten am Donnerstag, den 15.10.2020 um 09:00 Uhr arbeitsrechtliches Praxiswissen zu dem auch in der Corona-Krise sehr aktuellen Thema der Restrukturierung.

Unternehmen müssen sich trotz Kurzarbeitergeld bereits aktuell Gedanken über eine Anpassung ihrer Arbeitsorganisation z.B. durch Schließung von Betrieben/Betriebsteilen, Fremdvergabe von Leistungen, Innenverdichtung oder auch die Zusammenlegung von Betrieben machen. Aus der Liste der für Unternehmer unverzichtbaren Kenntnisse zu diesem Thema möchten wir insbesondere folgende Schwerpunkte herausgreifen:

  • Bedeutung/ Auswirkung der Unternehmerentscheidung insbesondere
  • zur Vermeidung einer Betriebsänderung (Interessenausgleich/Sozialplan)/ Massenentlassung
  • auf die Sozialauswahl
  • zur Vermeidung von (Teil-)Betriebsübergängen
  • Typischer Ablauf einer Restrukturierung (kursorisch)
  • Aktuelle Rechtsprechung zur Massenentlassung

Da die Teilnehmerzahl begrenzt ist, bitten wir Sie um Ihre verbindliche Zusage durch Anmeldung über folgenden Link.

https://www.edudip.com/de/webinar/restrukturierung-und-arbeitsrechtliche-gestaltung/437108

Im Anschluss erhalten Sie eine Bestätigungs-Email mit den Informationen zur Teilnahme.

Arbeitnehmer dürfen Zeiterfassung per Fingerabdruck verweigern

Arbeitnehmer dürfen die Verwendung eines elektronischen Zeiterfassungssystems, das mit einem Fingerabdruck-Scanner bedient wird, verweigern, wenn eine Nutzung nicht erforderlich ist, z.B. zur Missbrauchsprävention bei der Zeiterfassung – so das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19.

Mehr “ Arbeitnehmer dürfen Zeiterfassung per Fingerabdruck verweigern „ lesen

ZIRNGIBL – ZL Aktuell Arbeitsrecht 08/2020

LAG Hamburg: Beteiligung des Betriebsrats bei der Festlegung des erforderlichen Personals

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg sprach dem Betriebsrat entgegen
der Vorinstanz ein Beteiligungsrecht bei der Festlegung der (Mindest-)Anzahl an Mitarbeitern, die für die Erledigung der anfallenden betrieblichen Aufgaben erforderlich ist, zu. Die damit einhergehende Einschränkung der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers sei nach Ansicht des Gerichts hinzunehmen (LAG Hamburg, Beschluss vom 16.07.2020 – 8 TaBV 8/19).

Mehr “ ZIRNGIBL – ZL Aktuell Arbeitsrecht 08/2020 „ lesen

Auflösung des Betriebsrats nach verweigerter Zusammenarbeit mit dem Personalleiter

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hat mit Beschluss vom 23.06.2020 (14 TaBV 75/19) zu der Frage Stellung genommen, ob sich der Betriebsrat weigern darf, mit einem vom Arbeitgeber als zuständigen Ansprechpartner benannten Personalleiter zusammenzuarbeiten. Dies lehnte das LAG mit der Begründung ab, dass der Betriebsrat damit erheblich gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoße, und löste den Betriebsrat auf Antrag des Arbeitgebers gemäß § 23 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auf.

Mehr “ Auflösung des Betriebsrats nach verweigerter Zusammenarbeit mit dem Personalleiter „ lesen

Arbeiten verboten! – Das Streikbrecherverbot für Leiharbeitnehmer ist verfassungsgemäß

Mit Beschluss vom 19.06.2020 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nun bestätigt, worüber jahrelang Uneinigkeit bestand: Das sog. Streikbrecherverbot gemäß § 11 Abs. 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist verfassungsgemäß, vgl. BVerfG, Beschluss v. 19.06.2020 – 1 BvR 842/17.

Mehr “ Arbeiten verboten! – Das Streikbrecherverbot für Leiharbeitnehmer ist verfassungsgemäß „ lesen

Lost in Translation – Arbeitgebervertreter muss mit dem Betriebsrat nicht Deutsch sprechen

Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Arbeitgebervertreter Deutsch spricht, sofern eine ausreichende Übersetzung im Betrieb gewährleistet ist, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg, Beschluss v. 18.06.2020 – 1 TaBV 33/19.

Mehr “ Lost in Translation – Arbeitgebervertreter muss mit dem Betriebsrat nicht Deutsch sprechen „ lesen

Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel tritt in Kraft

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat am Dienstag vergangene Woche die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (nachfolgend Arbeitsschutzregel) zur Bekanntmachung im Ministerialblatt freigegeben. Sie tritt noch im August 2020 in Kraft.

Die neue Arbeitsschutzregel enthält im Wesentlichen Konkretisierungen der im April 2020 im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie entwickelten allgemeinen Arbeitsschutzstandards https://zl-legal.de/bmas-veroeffentlicht-sars-cov-2-arbeitsschutzstandards/).

Mehr “ Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel tritt in Kraft „ lesen