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ZL Aktuell

Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel tritt in Kraft

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat am Dienstag vergangene Woche die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (nachfolgend Arbeitsschutzregel) zur Bekanntmachung im Ministerialblatt freigegeben. Sie tritt noch im August 2020 in Kraft.

Die neue Arbeitsschutzregel enthält im Wesentlichen Konkretisierungen der im April 2020 im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie entwickelten allgemeinen Arbeitsschutzstandards https://zl-legal.de/bmas-veroeffentlicht-sars-cov-2-arbeitsschutzstandards/).

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Wesentliche Neuerungen aus dem Sozialschutzpaket II

Nach dem kürzlich beschlossenen Gesetz zur weiteren Abfederung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie (Sozialschutzpaket II) sollen in den kommenden Monaten die Auswirkungen der Corona-Pandemie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiter abgemildert werden. Das Sozialschutzpaket II beinhaltet im Wesentlichen folgende Maßnahmen:

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Update Kartellrecht – Prüffristen Fusionskontrolle und Kooperationen zwischen Wettbewerbern in Zeiten der Corona-Pandemie

1.Fusionskontrolle – bei anmeldepflichtigen Zusammenschlussvorhaben sind ggf. verlängerte Prüffristen zu beachten

Als Reaktion auf die COVID-19 Pandemie beabsichtigt die Bundesregierung, die Prüffristen im Rahmen der Fusionskontrolle zu verlängern.

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FAQ Kurzarbeit

1. Was gilt hinsichtlich der Gewährung von Urlaub während angeordneter Kurzarbeit?

1.1.      Urlaub während der Kurzarbeit möglich, dann kein KUG

Nach Ansicht des BAG wird genehmigtem Urlaub durch nachträgliche Einführung von Kurzarbeit arbeitsrechtlich die Grundlage entzogen. Die Arbeitnehmer bekommen in dem Fall den Urlaub als Schadensersatz „zurück“.

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Das Coronavirus und seine Auswirkungen auf die Vergabe öffentlicher Aufträge

Um die medizinische Versorgung und die Handlungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung in Zeiten der Corona-Pandemie aufrechterhalten zu können, bedarf es einer schnellen, effizienten und rechtssicheren Beschaffung. Das Vergaberecht hält hierfür sowohl im Bereich oberhalb als auch unterhalb der EU-Schwellenwerte Möglichkeiten bereit, Vergabeverfahren zu beschleunigen und zu vereinfachen.

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Beschluss der Koalitionspartner vom 22.04.2020: Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ab dem 4. Monat Kurzarbeit

Da die Beschränkungen zur Eindämmung der Corona-Pandemie weiterhin nur in kleinen Schritten gelockert werden, haben die Koalitionspartner am 22.04.2020 einige neue Maßnahmen zur Abmilderung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise beschlossen. Dazu gehört insbesondere auch eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ab einer bestimmten Bezugsdauer. Hinsichtlich der ersten drei Monate der Kurzarbeit bleibt es unverändert bei den bisherigen Kurzarbeitergeld-Sätzen. Die Erhöhung setzt ab dem 4. Monat des Bezugs von Kurzarbeitergeld an und setzt voraus, dass mindestens 50% der regulären Arbeitszeit ausfällt. In diesem Fall erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 70% (bzw. 77% bei Arbeitnehmern mit Kind) der Nettoentgeltdifferenz, also dem Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt (vertragsgemäße Vergütung ohne Kurzarbeit) und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Istentgelt (infolge der Kurzarbeit reduzierte Vergütung). Ab dem 7. Monat des Bezugs von Kurzarbeitergeld erhöht sich dieses sodann auf 80% (bzw. 87% bei Arbeitnehmern mit Kind) der Nettoentgeltdifferenz. Eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wird nach derzeitigem Stand längstens bis zum 31.12.2020 gewährt.

Folgen der Corona-Pandemie für Förderbescheide

Die Corona-Pandemie könnte auch Auswirkungen auf den Bereich öffentlicher Zuwendungen haben (z.B. EFRE, ESF, LuFo, KHG, IKU/KfW). Zwar ist sichergestellt, dass der Staat die von ihm in einem Förderbescheid übernommenen Pflichten erfüllen wird. Allerdings hat auch der Empfänger von Fördermitteln während der Corona-Pandemie die ihm in dem Zuwendungsbescheid auferlegten Pflichten zu erfüllen. Dies gilt insbesondere auch für die Pflicht, den Fördermittelgeber zu informieren, sobald sich die finanzielle Lage des Unternehmens verschlechtert und dieses in wirtschaftliche  Schwierigkeiten gerät.

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Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Pandemie

Der mit dem gesetzlichen Sozialschutzpaket (Gesetzfür den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2e) neu eingefügte § 14 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ermächtigt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales zum Erlass von Rechtsverordnungen, um bundeseinheitliche Ausnahmeregelungen von den arbeitszeitrechtlichen Vorgaben zuzulassen. Aufgrund dessen wurde am 07.04.2020 die COVID-19-Arbeitszeitverordnung erlassen. Diese enthält zunächst befristet bis zum 31.07.2020 folgende wesentliche Regelungen:

1. Betroffener Personenkreis

Die arbeitszeitrechtlichen Ausnahmen nach der COVID-19-Arbeitszeitverordnung gelten für Arbeitnehmer, die Tätigkeiten in systemrelevanten Bereichen erbringen. Die Tätigkeiten sind in der Verordnung abschließend aufgezählt. Erfasst sind u.a. Tätigkeiten bei der medizinischen Behandlung und Pflege, Herstellung und Lieferung von Waren des täglichen Bedarfs, Arznei- und Medizinprodukten sowie solche Tätigkeiten, die der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden dienen.

2. Erhöhung der werktäglichen Höchstarbeitszeit

Nach der COVID-19-Arbeitszeitverordnung kann die werktägliche Arbeitszeit nun auf bis zu zwölf (statt zehn) Stunden verlängert werden. Jedoch gelten die gesetzlichen Regelungen zum Ausgleich grundsätzlich unverändert fort. Daher ist die über acht Stunden hinaus geleistete Arbeitszeit innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen auf durchschnittlich acht Stunden werktäglich auszugleichen.

Die zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden darf nur in dringenden Ausnahmefällen verlängert werden, soweit die Verlängerung nicht durch anderweitige vorausschauende organisatorische Maßnahmen, wie z.B. Einstellungen, vermieden werden kann.

3. Mindestruhezeiten

Arbeitnehmern ist nach der COVID-19-Arbeitszeitverordnung nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von lediglich neun (statt 11) Stunden zu gewähren. Arbeitnehmer haben dann wiederum einen Anspruch auf Ausgleich in dem unter Ziff. 2 genannten Zeitraum. Allerdings ist dieser nach Möglichkeit durch freie Tage, andernfalls durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens 13 Stunden, zu gewähren.

4. Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen

Die in den systemrelevanten Bereichen tätigen Arbeitnehmer dürfen ausnahmsweise auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung kann innerhalb von acht Wochen gewährt werden und muss spätestens bis zum Außerkrafttreten der Verordnung am 31.07.2020 gewährt worden sein.

5. Zweckbindung

Die Ausnahmen müssen wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sein.

6. Subsidiarität

Vor dem Hintergrund, dass sich lange Arbeitszeiten, verkürzte Ruhezeiten und die Verschiebung der wöchentlichen Ruhezeit negativ auf Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern auswirken können, hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht bei der Nutzung der durch die Verordnung ermöglichten Abweichungen zuvor stets abzuwägen, ob eine Abweichung unter Berücksichtigung von Sicherheit und Gesundheitsschutz angesichts des außergewöhnlichen Notfalls vertretbar ist.

7. Ausgenommene Regelungsbereiche

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats bleiben von der COVID-19-Arbeitszeitverordnung unberührt. Ferner gelten auch die Regelungen zum Arbeitsschutz in anderen Gesetzen – insbesondere im Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz sowie Vorschriften zu Lenk- und Ruhezeiten nach der Verordnung 561/2006/EG – unverändert fort.

8. Verhältnis zu Regelungen auf Länderebene

Die COVID-19-Arbeitszeitverordnung tritt neben Vorschriften, die aufgrund der Abweichungsermächtigung der Länder gemäß § 15 Abs. 2 ArbZG ergangen sind. Es bleibt den Ländern daher unbenommen, im Rahmen ihrer Regelungsbefugnisse über die Regelungen der COVID-19-Arbeitszeitverordnung hinaus längere Arbeitszeiten zuzulassen oder Regelungen für weitere Tätigkeiten vorzusehen, die in der COVID-19-Arbeitszeitverordnung nicht genannt sind. Ferner sind die Länder berechtigt, von Abweichungen zu regeln, die nicht Gegenstand der COVID-19-Arbeitszeitverordnung sind.

9. Geltungsdauer

Die COVID-19-Arbeitszeitverordnung ist am 10.04.2020 in Kraft getreten und gilt befristet bis zum 31.07.2020.

Wir halten Sie über weitere Änderungen der Gesetzeslage selbstverständlich unterrichtet.

Lorenz Mitterer und Katharina Schlonsak