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ZL Aktuell

ENTWURF des Baulandmobilisierungsgesetz 2020 – Umwandlungsverbot und andere Neuerungen

I. Einführung

Seit dem 11.06.2020 liegt der Referentenentwurf zu einem Gesetz zur Mobilisierung von Bauland (Baulandmobilisierungsgesetz) vor. Dieses Gesetz dient der Umsetzung der Vereinbarung der Fraktionen der CDU, CSU und SPD im Koalitionsvertrag vom 12.03.2018, wonach die Gemeinden bei der Baulandaktivierung und der Sicherung bezahlbaren Wohnraums unterstützt werden sollen. Besonders in der Projektentwicklung im Bestand sind zudem neue Genehmigungspflichten und Vorkaufsrechte zu beachten.

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Die Absenkung des Umsatzsteuersatzes im Zusammenhang mit baulichen Leistungen

Das zur Bewältigung der Corona-Krise durch die Regierungskoalition kürzlich geschnürte Konjunkturpaket umfasst als einen wesentlichen Bestandteil die Senkung des Umsatzsteuerregelsatzes von 19 % auf 16 % für den Zeitraum vom 01.07.2020 bis zum 31.12.2020. Auch in der Bauwirtschaft dürften sich derzeit viele die Frage stellen, ob sie hiervon profitieren können. Insofern ist zunächst einschränkend festzustellen, dass die Steuersenkung vor allem für nicht vorsteuerabzugsberechtigte Auftraggeber relevant ist, denen entweder bei der Schlussrechnung die Steuer durch den steuerpflichtigen Auftragnehmer durchgereicht wird oder die selbst Bauleistungen erbringen und hierfür einen Nachunternehmer beauftragt haben und deshalb gemäß § 13b UStG selbst Schuldner der Umsatzsteuer sind. In besonderem Maße könnten Bauträger von der Steuersenkung profitieren, da durch die reduzierte Umsatzsteuerbelastung im Verhältnis zu den Auftragnehmern die Kostenquote gesenkt wird, während im Verhältnis zum Käufer der Kaufpreis gleich bleibt. So kann sich in bestimmten Fällen der Projektgewinn durch die Steuersenkung erhöhen.

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Referentenentwurf der Bundesregierung: Wie wird die neue HOAI aussehen?

Der EuGH hat letztes Jahr entschieden, dass die Höchst- und Mindestsatzregelungen der HOAI mit europäischem Recht unvereinbar sind. Während der EuGH nach entsprechender Vorlage durch den BGH (vgl. hierzu unseren Blogbeitrag https://zl-legal.de/bgh-legt-streit-um-mindestsaetze-dem-eugh-vor/ vom 14.05.2020) nunmehr auch darüber zu befinden hat, ob die Mindest- und Höchstsätze auf bereits bestehende Verträge weiterhin anzuwenden sind, schreitet der nationale Gesetzgebungsprozess voran, um die Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) an die europarechtlichen Vorgaben anzupassen. Zentrale Erkenntnis ist hierbei zunächst, dass die HOAI als Regelungswerk grundsätzlich erhalten werden soll.

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ZIRNGIBL ist Legal-Tech-Kanzlei – Pressemeldung vom 08.06.2020

ZIRNGIBL Rechtsanwälte wurde in das Verzeichnis der Legal-Tech-Kanzleien aufgenommen. Die Auszeichnung zur Legal-Tech-Kanzlei bestätigt den erfolgreichen Weg der Kanzlei im Bereich der Digitalisierung der letzten Jahre. Ein wichtiger Meilenstein war 2019 die erfolgreiche Implementierung eines kanzleiweiten Datenmanagementsystems und die damit verbundene Einführung weitere technischer Arbeitsmittel sowie der Ausbau der technischen Infrastruktur. Die digitale Transformation ist ein wichtiger unternehmerischer Schritt um wettbewerbs- und zukunftsfähig zu bleiben und unseren Mandanten innovative Beratungsleistungen anzubieten.

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Landgericht Berlin macht Bauverfügung zum stumpfen Schwert!

Mit dem zum 01.01.2018 geänderten Bauvertragsrecht wurde für Auftraggeber und Auftragnehmer die Möglichkeit geschaffen, durch Beantragung einer einstweiligen Verfügung streitige Fragen zur Berechtigung einer den Werkerfolg ändernden Anordnung (§ 650b BGB) sowie zur Vergütungsanpassung (§ 650c BGB) einer vorläufigen gerichtlichen Klärung zuzuführen. Ausgangspunkt hierbei ist § 650d BGB, auf dessen Grundlage für Anträge dieser Art widerleglich vermutet wird, dass das Eilbedürfnis, der sog. Verfügungsgrund, besteht.

Ausweislich des Wortlauts des § 650d BGB gilt die Vermutung einzig und allein für Anordnungen i.S.d. § 650b BGB und Vergütungsanpassungen i.S.d. des § 650c BGB. Doch was gilt, wenn die Vertragsparteien die VOB/B zum Vertragsbestandteil gemacht haben, oder der Bauvertrag ein individualvertragliches Anordnungssystem vorsieht? Beiden Fällen ist gemein, dass die Grundlage der Anordnung bzw. der Vergütungsanpassung dann nicht das BGB ist.

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BAG: Arbeitgeber darf auf Inhalte eines privat genutzten dienstlichen Endgeräts zugreifen

Insbesondere aufgrund der weitverbreiteten Tätigkeit vom Home-Office seit Ausbruch der Corona-Pandemie und der damit einhergehenden Probleme und Risiken (vgl. dazu auch https://zl-legal.de/auch-im-home-office-behalten-sie-die-kontrolle-ueber-daten-und-know-how/) möchten wir an dieser Stelle noch einmal auf das Urteil des BAG zum Zugriff auf Inhalte eines privat genutzten Endgeräts hinweisen (BAG, vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18). Danach ist der Arbeitgeber berechtigt, Dateien, die sich auf einem dienstlichen Endgerät befinden und nicht als „privat“ gekennzeichnet oder offenkundig privater Natur sind, einzusehen – auch wenn kein begründeter Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung im Raum steht.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall erhielt der Kläger von der Beklagten einen Pkw nebst Tankkarte zur privaten Nutzung. Im Mai 2013 überprüfte die Beklagte im Rahmen einer internen Revision den Dienstlaptop des Klägers. Hintergrund der Überprüfung des Laptops war der Verdacht der Beklagten, der Kläger habe Dokumente unerlaubt an Dritte herausgegeben. Bei der Durchsuchung entdeckte die Beklagte in einem vom Arbeitnehmer angelegten Ordner „DW“ die Datei „Tankbelege.xls.“. Sie enthielt eine Aufstellung über die vom Kläger mit der Tankkarte durchgeführten Betankungen. Aufgrund der dort erfassten Kraftstoffmengen, der Tankdaten und der Betankungsorte ergab sich aus Sicht der Beklagten zumindest der dringende Verdacht, der Kläger habe auf ihre Kosten nicht nur sein Dienstfahrzeug betankt. Die Beklagte kündigte daher aufgrund des dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung das Arbeitsverhältnis außerordentlich hilfsweise ordentlich. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Nach Auffassung des Klägers, verstieß die Sichtung und Verwertung obiger Datei gegen das Datenschutzrecht. Die Ergebnisse der Untersuchung seines Dienstlaptops seien daher unverwertbar.

Die Erfurter Richter sahen dies anders und entschieden im Sinne der Beklagten: Die Einsichtnahme in die Datei „Tankbelege.xls.“ sowie die weitere Verarbeitung und Nutzung der aus ihr gewonnen Erkenntnisse war aus datenschutzrechtlicher Sicht zulässig. Ein Verwertungsverbot bestand daher nicht. Gemäß § 32 Abs. 1 S. 1 a.F. Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) (jetzt § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG) dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

Der Arbeitgeber hat vor Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten aber stets eine Verhältnismäßigkeitsüberprüfung durchzuführen. Hierbei ist insbesondere das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten einzustellen. Dieses ist abzuwägen gegen das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Kontrolle, ob der Arbeitnehmer arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommt. Demnach darf die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen.

Allerdings kann eine Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung selbst ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts zulässig sein. Dies gilt vor allem für nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen und nicht willkürlich erfolgen.

Die arbeitgeberfreundliche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist begrüßenswert: werden Daten im Einklang mit dem Datenschutzrecht erhoben, dürfen diese auch gegen den Arbeitnehmer verwertet werden. Ferner erkennt das BAG die Notwendigkeit von offenen Ermittlungsmaßnahmen im Arbeitsverhältnis an. Die Entscheidung beschränkt sich allerdings auf dienstliche Daten. Sind Daten dagegen als „privat“ gekennzeichnet oder offensichtlich privater Natur dürfen diese durch den Arbeitgeber nicht eingesehen werden. Ferner ist dem Arbeitnehmer eine solche Untersuchung regelmäßig angemessene Zeit im Voraus anzukündigen, um dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit zu geben, Ordner und Dateien als „privat“ zu kennzeichnen und sie damit von einer Einsichtnahme auszuschließen.           

Katharina Schlonsak                Dr. Lorenz Mitterer
Rechtsanwältin                     Rechtsanwalt
                                   Fachanwalt für Arbeitsrecht              
                                               

                                              

Wesentliche Neuerungen aus dem Sozialschutzpaket II

Nach dem kürzlich beschlossenen Gesetz zur weiteren Abfederung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie (Sozialschutzpaket II) sollen in den kommenden Monaten die Auswirkungen der Corona-Pandemie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiter abgemildert werden. Das Sozialschutzpaket II beinhaltet im Wesentlichen folgende Maßnahmen:

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Neues aus dem Datenschutz: Zweites Anpassungs- und Umsetzungsgesetz an die DS-GVO

Der Bundesrat hat am 20.09.2019 zahlreichen Anpassungen nationaler Vorschriften an die seit Mai 2018 geltende Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zugestimmt, die der Bundestag im Juni verabschiedet hatte. Die Änderungen sind am 26.11.2019 in Kraft getreten.

1. Abschaffung des Datenschutzbeauftragten für Klein- und Mittelstandsunternehmen? Neben zahlreichen Anpassungen von Begriffsbestimmungen und Verweisungen in den Fachgesetzen, betrifft die wohl einschneidendste Änderung die Anhebung des Schwellenwertes für die Verpflichtung zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten. Bisher waren öffentliche Stellen und Behörden sowie auch alle nicht öffentlichen Stellen zur Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten gemäß § 38 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erst dann verpflichtet, wenn sie in der Regel mindestens zehn Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigten. Durch das Zweiten Anpassungs- und Umsetzungsgesetzes (DSAnpUG) wird der Schwellenwert auf 20 angehoben. Hierdurch sollen insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen sowie ehrenamtliche Vereine entlastet werden. Was ändert sich hierdurch? Auf den ersten Blick bedeutet die Änderung eine finanzielle Entlastung kleiner und mittelständischer Unternehmen. Denn insbesondere die Beauftragung eines externen Datenschutzbeauftragten ist regelmäßig mit erheblichen Kostenfolgen verbunden. Allerdings lohnt sich ein zweiter Blick: die Anhebung des Schwellenwertes führt nicht zugleich zu einer Art datenschutzrechtlicher Freifahrtschein für kleinere Unternehmen. Sie bleiben – wie bisher auch – an die datenschutzrechtlichen Vorgaben und Pflichten gebunden. Bei der Einhaltung dieser datenschutzrechtlichen Vorgaben und Pflichten leisten Datenschutzbeauftragte in der Regel einen wesentlichen Beitrag. Der Landesdatenschutzbeauftragte Baden- Württemberg, Dr. Stefan Brink, stellte kürzlich klar, „Datenschutzbeauftragte sind für uns [Aufsichtsbehörden] und die Unternehmen wichtige Ansprechpartner. Sie unterstützen Unternehmen dabei, sich gesetzeskonform aufzustellen und dadurch Zeit und Geld zu sparen – von etwaigen Bußgeldern bei Verstößen ganz abgesehen.“ Unternehmen unterhalb des Schwellenwerts sollten daher kritisch überprüfen, ob sie trotz Anhebung des Schwellenwertes tatsächlich von der Beauftragung eines Datenschutzbeauftragten absehen. Welche Auswirkungen folgen hieraus für bereits benannte Datenschutzbeauftragte? Die DSGVO garantiert Datenschutzbeauftragten bei der Wahrnehmung ihrer gesetzlich übertragenen Aufgaben Weisungsfreiheit und Unabhängigkeit. Demnach untersagt Art. 38 Abs. 3 DSGVO es dem Verantwortlichen oder Auftragsverarbeiter, Datenschutzbeauftragte wegen der Erfüllung seiner Aufgaben abzuberufen oder zu kündigen. Ferner unterfallen betriebliche Datenschutzbeauftragte nichtöffentlicher Stellen – sofern ihre Bestellung zwingend ist – dem Sonderkündigungsschutz gemäß § 6 Abs. 4 BDSG. Ihre Abberufung sowie Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Unklar ist, ob die aktuelle Änderung des Gesetzes (Absenkung des Schwellenwerts) einen solchen wichtigen Grund darstellt, der Unternehmen unterhalb des Schwellenwerts zur Abberufung von bestellten Datenschutzbeauftragten berechtigt. Orientiert man sich streng am Gesetzeswortlaut, entfällt für interne Datenschutzbeauftragte von Betrieben, die die Schwelle nunmehr nicht erreichen, mit der Anhebung des Schwellenwertes der Sonderkündigungsschutz gemäß § 6 Abs. 4 BDSG. Von einer Übergangsregelung zum Schutz hiervon betroffener interner Datenschutzbeauftragter hat der Gesetzgeber abgesehen. Insofern dürfte auch eine zumindest analoge Anwendbarkeit des Sonderkündigungsschutzes ausscheiden. 2. Einwilligung in die Verarbeitung personenbezogener Daten: Aus für die zwingende Schriftform? Die zweite wesentliche Änderung betrifft die Schriftform der Einwilligungserklärung Beschäftigter in die Verarbeitung ihrer personenbezogener Daten gemäß § 26 Abs. 2 Satz 3 BDSG. Ab sofort ist die Einwilligungserklärung in die Datenverarbeitung nicht mehr zwingend schriftlich abzugeben, sondern kann ausdrücklich auch „elektronisch“ erfolgen. Es handelt sich aber nur auf den ersten Blick um eine „echte“ Vereinfachung der Handhabung des Datenschutzes: die elektronische Form gemäß § 126a BGB verlangt, dass der Aussteller der Erklärung dieser seinen Namen hinzufügt und das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versieht. Über eine solche qualifizierte elektronische Signatur verfügen in aller Regel nur die wenigsten Beschäftigten. Die Einwilligung mittels einfacher E-Mail ist also weiterhin nicht ausreichend. Es dürfte daher im Wesentlichen bei der ursprünglichen Schriftform verbleiben. Katharina Schlonsak Katharina Mitterer Rechtsanwältin Rechtsanwältin